Hoy arrancamos con un artículo de nuestro compañero y abogado Carlos García Abascal, en el que pone luz a un tema tan oscuro como son los ERTES.
El COVID-19 ha generado una enorme afectación al mercado laboral, y con ello se discute y reflexiona en torno a las figuras jurídico-laborales más adecuadas para atajar la crisis en el trabajo que toda esta situación está provocando.
Para confrontar el desastre, desde el Ejecutivo se han aplicado una serie de medidas que buscan paliar las consecuencias laborales: desde los ya famosos ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo), hasta la prestación extraordinaria por cese de actividad o caída de la facturación para autónomos. Vaya por delante mi creencia en la enorme dificultad, aumentada por la necesaria celeridad y reacción, de adoptar las mejores decisiones ante cada nuevo reto. Será el futuro, tanto a corto como a medio plazo, el que nos diga si hemos ido por el camino correcto o hemos fallado. Y en caso de fallo, en qué medida y con qué consecuencias. Veremos…
En este artículo queremos centrarnos en ti, trabajador y trabajadora. Sin duda estás en una situación compleja. Aquellas personas trabajadoras afectadas por un ERTE se encuentran con un suspensión temporal de sus contratos laborales o una reducción de jornada, y han accedido a una prestación de desempleo.
ERTEs Trabajadora & Trabajador
Asimismo, y como se contempla en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19[1], se busca proteger a los trabajadores y trabajadoras afectados por dicha suspensión -que no extinción- temporal del contrato de trabajo con el acceso a la prestación por desempleo, sin que sea necesario que reúnan los períodos mínimos de cotización para recibir su prestación, y teniendo por cotizado el período de suspensión del contrato.
Dichos ERTEs pueden estar implementados a consecuencia de una situación de fuerza mayor provocada por el COVID, o derivado de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) relacionadas también con la pandemia de coronavirus. Si tu suspensión de contrato deviene por fuerza mayor, la vigencia de esa suspensión se entenderá prolongada hasta que se produzca el efectivo levantamiento del estado de alarma; ahora bien, si la causa alegada por la que se te ha incluido como trabajador o trabajadora afectados por un ERTE es económica, técnica o productiva, la vigencia de la suspensión de tu contrato podrá prolongarse más allá de la efectiva vigencia del estado de alarma.
La compleja situación a la que nos enfrentamos requiere que cada uno de nosotros demos lo mejor
En este sentido, no hay que olvidar la posibilidad de que se te haya aplicado una reducción de jornada dentro de un ERTE por causas ETOP. En ese caso, tendrás derecho a recibir la parte proporcional de tu salario correspondiente a las horas efectivamente trabajadas; y, por otro lado, a la prestación proporcional de desempleo del tiempo restante hasta alcanzar una jornada laboral ordinaria.
Asimismo, para aquellos casos en los que los efectos del ERTE se prolonguen más allá de la vigencia del estado de alarma (ERTES por causas ETOP), se mantendrán las medidas de apoyo aplicadas a través de los reales decretos que se han ido publicando. Por ello, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a seguir recibiendo la prestación por desempleo hasta que su ERTE por causas ETOP finalice.
Por otro lado, se ha articulado un mecanismo de compromiso de mantenimiento del empleo a través de la Disposición Adicional 6ª del RD-L 8/2020. Así, las empresas que se acojan al mecanismo de regulación temporal de empleo asumen el compromiso de mantener el trabajo, al menos durante los seis meses posteriores al levantamiento del estado de alarma.
Dicho mecanismo generará, con casi absoluta certeza, conflictos de interpretación jurídica de las situaciones a las que tengan que hacer frente las empresas en la “era postcovid19”. Ante ese nuevo paradigma nos encontraremos con dificultades para la reactivación del tejido productivo debido a la parálisis del mercado laboral y del consumo, y la bajada de ingresos generalizada. En ese sentido, es probable que numerosas empresas no tengan la liquidez suficiente para hacer frente a los salarios de sus trabajadores y trabajadoras, por lo que se pueden ver avocados a realizar despidos. Se tratarán de aplicar los mecanismos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores para los despidos objetivos, y eso chocará con la medida regulada en el RD-L referido sobre el mantenimiento del empleo.
En relación con lo anterior, el RD-L 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, en su DA 14ª regula la aplicación del compromiso de mantenimiento del empleo, lo que viene a determinar la heterogeneidad de los sectores que componen nuestro mercado laboral, y se establece la necesaria especificación de las características de cada sector y su normativa aplicable –empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos, como sucede, entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual”[2]-.Esto devendrá en una numerosa casuística y una importante complejidad probatoria.
No obstante, será exigible que, en aras a evitar la destrucción de empleo, se busquen alternativas en los mecanismos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo preceptuadas por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 41). Debido a la grave afectación que dichas medidas comportan en el entorno laboral, resulta imprescindible la observancia de todas y cada una de las garantías durante el proceso de implementación y adaptación de dichas medidas.
Finalmente, cabe mencionar la situación especial que tienen aquellos trabajadores y trabajadoras con contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo o interinidad. Así, se podrá proceder a la extinción -con la correspondiente indemnización legal– de dichos contratos cuando se haya producido de manera efectiva el fin u objeto para el cual estaban concebidos, siempre y cuando no se haya incluido a la persona trabajadora en un ERTE. Si esta última premisa no se cumple, el contrato temporal se verá suspendido -en hibernación- y deberá retornarse a la situación previa al ERTE cuando éste pierda vigencia, prestándose el trabajo por los meses que resten hasta alcanzar el término para el que fue firmado el contrato. En ese proceso de “hibernación contractual” se aplicarán las medidas establecidas para ERTEs explicadas supra.
Esperamos haber aportado algo de luz a toda esta “maraña” legislativa, tratando de ayudar a las personas que hayan visto afectado su trabajo por esta crisis sanitaria y económica. La compleja situación a la que nos enfrentamos requiere que cada uno de nosotros demos lo mejor que tenemos para transitar este momento de incertidumbre de la mejor manera posible, acercando las certezas que podamos encontrar.
[1] Cabe destacar que dicho RD-L establece que será la empresa quien solicite el ERTE y, también, las prestaciones de las que serán beneficiarios sus trabajadores y trabajadoras. Asimismo, la responsabilidad por no cumplir con las reglas marcadas para la solicitud de ERTEs y las consecuentes prestaciones de desempleo será asumida por la empresa.
[2] BOE 4208, de 1 de abril de 2020, Real Decreto-Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, Disposición Adicional decimocuarta, pág. 53.
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